Корпоративная молодежная политика сможет спасти крупный бизнес от кадрового голода и дефицита молодых сотрудников — утверждают эксперты АЦ ВЦИОМ в новом экспертно-аналитическом докладе. Крупные российские компании, которые привыкли бесперебойно получать молодые кадры за счет всего лишь привлекательного образа на рынке труда, уже в ближайшие годы столкнутся с последствиями демографической ямы 1990-х и 2000-х. Самые дальновидные компании внедрением мер корпоративной молодежной политики озаботились заранее. Как эта работа выстраивалась в разные годы — в аналитике АЦ ВЦИОМ.
Как российские компании осознали необходимость работы с молодежью
Почему одни компании собирают вокруг себя молодых людей, а другие годами обсуждают «разницу поколений», как будто это погодное явление, а не управленческая задача? То, что вкладывать усилия в развитие корпоративных талантов необходимо, — мысль не новая, однако в нынешних условиях рынка труда, когда на нехватку работников накладываются сложности коммуникации поколений, меры корпоративной молодежной политики переходят в разряд экстренных. Эксперты доклада АЦ ВЦИОМ «Лекарство против морщин: как корпоративная молодежная политика спасет крупный бизнес» отмечают: в выигрыше те компании, которые заранее внедрили корпоративную молодежную политику.
«Первыми в сфере корпоративной молодежной политики активизировались крупные корпорации с градообразующими предприятиями. В таких городах выросли две молодежные группы. Первая — «счастливчики»: они работают на предприятии, обеспечены различной инфраструктурой, включая спортивные объекты, у них есть уверенность в настоящем и будущем. Вторая — те, кто остался «за забором» и наблюдает за благополучием первых», — отмечает Валерия Касамара, руководитель Всероссийской олимпиады студентов «Я — профессионал».
Как бизнес выстраивал работу с молодежью. 2010-е
В конце 2010-х, когда стали появляться первые признаки дефицита молодых кадров, раньше других его ощутили крупные предприятия с большим штатом сотрудников, вынужденные нанимать десятки и сотни молодых сотрудников каждый год. Поэтому локомотивом практик работы с молодежью был крупный бизнес — компании с богатой историей взаимодействия с молодежью (например, «естественные монополии», имеющие собственную систему подготовки профессиональных кадров и тесные связи с профильными учебными заведениями). Второй группой были предприятия, расположенные в моногородах. В них исторически предприятие, обладая наиболее значимыми политическими и финансовыми рычагами, брало на себя большой спектр социальных задач, в том числе противодействие оттоку молодежи, чтобы банально не «остановился конвейер».
Как бизнес выстраивал работу с молодежью. 2020-е
В 2020-е годы пандемия коронавируса и специальная военная операция стали триггерами, которые усугубили дефицит кадров. Компании столкнулись с необходимостью усиленно бороться за таланты, особенно в секторе «синих воротничков». И если сильные работодатели и сильные университеты и раньше работали в связке, то теперь вопросами привлечения и удержания пришлось задаться остальным работодателям, которые привыкли получать кадры «по умолчанию».
«Как только работодатели остро почувствовали дефицит кадров и тема кадрового голода стала одной из ключевых на HR-конференциях, работа с молодежью заметно активизировалась. Я бы не сказала, что системные программы появились сразу, но именно тогда крупные компании начали выстраивать более фокусную работу с молодыми специалистами и их привлечением, сопровождая ее существенными инвестициями», — поясняет Маргарита Богданова-Шемраева, директор департамента по работе с персоналом Российского общества «Знание».
Рост внимания и бизнеса, и государства к молодежной политике шел параллельно последние пять-семь лет. Именно в этот период понятие корпоративной молодежной политики (КМП) закрепилось институционально.
А что сегодня?
Долгие годы бизнес-сообщество предрекало наступление кадрового дефицита, резюмируют эксперты. «Когда прогнозы стали реальностью, произошло ключевое переосмысление: молодое поколение перестало восприниматься как, например, временная рабочая сила и вышло на позицию стратегического ресурса, определяющего долгосрочное развитие компании и требующего выстраивания полноценного партнерства», — резюмирует Людмила Демина, член НАЭКК.
Некоторые крупные компании стали внедрять КМП в свою работу, однако распространение практик корпоративной молодежной политики до сих пор ничтожно, даже среди корпораций, составляющих основу нашей экономики. Уже в ближайшем будущем компании, игнорирующие эти меры, рискуют проиграть в борьбе за кадры более дальновидным коллегам.
«Необходимо понимать, что с молодыми сотрудниками старые подходы не работают. Когда старшее поколение говорит: „Надо терпеть ради будущего“, молодые люди слышат: „Мне здесь не место“, — и уходят», — отметила Елена Александрова, главный архитектор программ направления «Человеческий капитал» мастерской управления Сенеж.
Каковы портреты молодого поколения сотрудников, как предупредить кадровый голод и эффективно внедрить в работу бизнеса меры корпоративной молодежной политики — читайте в экспертно-аналитическом докладе АЦ ВЦИОМ «Лекарство против морщин: как корпоративная молодежная политика спасет крупный бизнес».