МОСКВА, 30 марта 2026 г. Аналитический центр ВЦИОМ представляет результаты опроса работающих россиян о факторах удержания и эффекте специальных программ для молодых сотрудников.
Экономические проблемы и кадровый дефицит в очередной раз повышают актуальность задачи кадровой политики по удержанию кадров за счет нефинансовых инструментов. Молодежь можно отнести к группе повышенного риска текучки: несмотря на то что работа в целом соответствует их ожиданиям не реже остальных возрастов (76% в группе 18-35 лет), молодые сотрудники чаще планируют сменить занятость (30%, среди работающих старше 36 лет таких 21%),
Основой для формулы корпоративной лояльности может стать анализ ожидания при найме и проблемного фона. Среди четырех базовых параметров оценки работы (безопасность и комфорт, деньги, развитие и организация рабочих процессов) независимо от возраста лидируют характеристики безопасности и комфорта (на этапе ожиданий это дружелюбный коллектив, стабильная занятость, отсутствие переработок, из текущих проблемных сторон — эмоциональная усталость, выгорание), а также зарплата.
Факторы развития и организации рабочих процессов заметно чаще отмечаются молодежью на уровне ожиданий. Наиболее существенные разрывы наблюдаются по гибкому графику (23% в группе 18-35 лет и только 9% среди 36+), возможности интересных проектов (36% и 28% соответственно) и быстрому карьерному росту (26% и 19% соответственно). То есть для молодых сотрудников уже на старте значимым притягивающим параметром становится работа как источник смыслов, самореализации, а не только дохода.
Сравнение с профилем наиболее критично настроенной группы тех, чья работа не соответствует ожиданиям, показывает, что ключевыми проблемными факторами являются деньги и неэффективная организация работы, бюрократия. Так что корпоративные проекты по повышению эффективности рабочих процессов можно рассматривать как весомый удерживающий фактор и для молодежи, и для критично настроенных.
Специальные программы, направленные на молодежь, нельзя рассматривать как повсеместную практику — их наличие фиксирует примерно каждый пятый работник. При этом вовлекающий потенциал таких программ существенный — в них участвовали более половины информированных молодых сотрудников (57%).
Важно, что наличие программ для молодежи снижает риски ухода для всех сотрудников, а не только для молодых (готовность уйти из организаций ниже на предприятиях, где есть программы, — на 6 п.п. для молодежи, на 9 п.п. для всех работающих).
Подробнее тема корпоративной молодежной политики будет раскрыта в инициативном докладе Аналитического центра ВЦИОМ, который планируется к выходу в конце апреля.
«Структура трудовых ожиданий работающих россиян подтверждает, что для удержания сотрудников важна не только зарплата, но и корпоративная культура. Если зарплата в "рынке" и выплачивается корректно, то сотрудники начинают обращать внимание на комфорт, условия труда и развития в компании.
Особую категорию здесь представляют молодые сотрудники. Для них, помимо зарплаты, важно, чтобы их слышали и уважали, чтобы демонстрировали смыслы в работе и их вклад. Даже стажеры желают подключения к реальным проектам, а не "перекладывания бумаг". Но судя по распространенности проблемы выгорания, можно предположить, что корпоративная культура на многих предприятиях пока не соответствует ожиданиям нового поколения сотрудников: она недостаточно открыта и не поощряет их активность.
Если экономическая обстановка не позволит компаниям повысить зарплаты, то тогда основным способом улучшить эмоциональное состояние сотрудников станет именно развитие инструментов корпоративной культуры.
Рынок вырабатывает набор практик, направленных именно на работу с молодежью. В системе молодежной политики они получили название "корпоративная молодежная политика", хотя не все компании, которые их реализуют, используют данный термин. Инструменты могут быть самыми разными, будь то молодежные медиа, бадди-наставничество, сообщества молодых сотрудников, горизонтальная мобильность, амбассадоры компании в вузах и ссузах. Чтобы выиграть битву за сотрудников, крупный бизнес уже развивает молодежные практики, а для сектора средних и тем более малых предприятий это пока "точка развития"».