МОСКВА, 23 сентября 2026 г. Аналитический центр ВЦИОМ представляет результаты опроса работающих россиян о причинах увольнения и способах поиска новой работы.
Смена работы – кошмар или мечта? |
Увольнение часто упоминают как что-то страшное, угрожающее благополучию, то, чего следует всеми силами избегать. Действительно, каждый второй работающий россиянин (50%) считает, что сегодня лучше держаться за свое место. Однако, как показало исследование АЦ ВЦИОМ, далеко не всегда увольнение представляется чем-то негативным и нежеланным. 40% работников за последний год задумывался об увольнении, хотя только 5% реализовали это намерение.
Примечательно, что доля думающих об увольнении стабильна среди основных демографических и географических групп: ни пол, ни возраст, ни уровень образования, ни место жительства значимо не связаны с мыслями об увольнении. Сфера нынешней работы – коммерческая или бюджетная — также не имеют значимого эффекта. Единственное существенное отличие – уровень дохода респондента: те, кто оценивает материальное положение семьи как хорошее или очень хорошее в 2 раза чаще задумываются об увольнении (25% против 60% среди тех, кто в плохом материальном положении).
Триггеры увольнения |
Среди самых частых причин, провоцирующих мысли об увольнении: недовольство доходом (51% среди тех, кто задумывался об увольнении или уволился), высокая нагрузка и переработки (30%), а также плохое психологическое состояние – стресс, выгорание и т.п. (28%). И хотя эти причины в целом актуальны для всех, между некоторыми группами есть различия, позволяющие лучше увидеть специфику их ожиданий от работы.
Женщины среди причин чаще называют недовольство доходом (54% против 48% среди мужчин), что косвенно может указывать на диспропорции в оплате труда. Также женщин чаще мужчин беспокоят психологические и эмоциональные аспекты работы: высокая нагрузка и выгорание (36% против 25%), психологическое состояние (35%, против 22%), нездоровая атмосфера в коллективе (12%, против 6%). Мужчины в свою очередь чаще говорят о сложных отношениях с руководством (18%, против 7%) и потере интереса к рутинным задачам (15%, против 8%).
Практики поиска работы: от бренда работодателя до личных знакомств |
Механика поиска места работы важна не только для работников. Многие компании вкладывают значительные средства в создание HR брендов – образ компании на рынке труда — в надежде привлечь лучших сотрудников. Однако как в реальности происходит поиск работы?
Большинство работающих (62%) не имеют на примете ни одной компании, в которую хотели бы перейти в случае увольнения. Иными словами, большинство работников не мониторит рынок труда и в случае необходимости поиска нового места работы у них нет приоритетных компаний, которые они рассматривают в первую очередь. Показатель стабилен в гендерных и возрастных группах. Однако различается в зависимости от уровня образования: работники с высшим образованием чаще имеют компании для трудоустройства (41% против 32% среди работников со средним-специальным образованием).
Оценивая опыт поиска текущей работы, можно предположить, что HR-бренд работодателя имел значение только для каждого пятого работника. Это те, кто либо прямо сообщил, что хотели попасть в конкретную компанию (12%), либо как минимум рассматривал возможность трудоустройства в нее, хотя она и не была приоритетным вариантом (9%).
Значимость бренда работодателя несколько ниже среди молодежи 18-34 года (15%), но выше среди довольного материального положения семьи и работников бюджетной сферы (26% и 23% соответственно).
Кроме того, для поиска работы большее значение имеют: каналы рекрутинга – 31% узнал о вакансии через личные знакомства, а также условия работы – 16% согласились, что при выборе места работы для них важны были именно условия, а не должность или компания. Кроме того, каждый десятый работающий россиянин вообще не искал новое место работы, его пригласили в другую компанию прямо во время работы на прошлой позиции (12%).
Трудоустройство: стратегическая игра или удачная случайность? |
Можно предположить, что для большинства работников выбор места работы является скорее вынужденным или случайным. Только 15% выбирали из нескольких предложений и всего 7% оценивали при трудоустройстве свои карьерные перспективы. Такое поведение – выбор на основе сравнения вариантов и оценки перспектив – больше свойственно старшей молодежи (25-34 года), вероятно уже имеющей опыт, но сохраняющей социальную и географическую мобильность, а также жителям столиц, которым доступно больше потенциальных вакансий.
«Данные опроса рисуют неутешительную для любого HR-специалиста картину: 40% сотрудников задумывается об увольнении. Конечно, далеко не все из них реализуют свое намерение. Однако помимо сохранения персонала актуальна и задача его мотивации — а мотивировать того, кто постоянно или даже время от времени думает об уходе, кажется довольно сложно.
В условиях нависшей над компаниями угрозы лишиться чуть ли не половины работников как никогда актуальной становится задача разработки стратегии удержания и привлечения лучших кадров. Сегодня часто можно услышать о бренде работодателя, или HR-бренде. Многие компании стараются создать образ, который станет привлекательным для специалистов еще до того, как они задумаются о поиске работы. Но чтобы быть эффективным, любой инструмент должен быть не только внутренне продуман, но и соответствовать потребностям тех, на кого он направлен.
Данные опроса показывают, что бренд работодателя пока не получил широкого распространения среди соискателей как ориентир при поиске места работы. Только 12% сотрудников стремились в конкретную компанию, а 9% заранее рассматривали текущую организацию как потенциальное место работы. В совокупности это 18% всех работников (группы частично пересекаются).
По всей видимости, данная практика лучше работает для вакансий с высоким доходом (показатели выше среди материально обеспеченных — 17% и 11% соответственно). А вот среди молодежи, о привлечении которой часто говорят, эта тенденция, напротив, встречается реже.
В чем причина относительно низкой востребованности HR-бренда среди работников? Во-первых, обращает на себя внимание в целом слабая «карьерная культура»: только 7% оценивали карьерные перспективы, поступая на работу. Вероятно, большинство рассматривает работу скорее утилитарно, как источник средств к существованию, не видя больших перспектив для себя. В таких обстоятельствах бренд компании не так важен, как параметры конкретной вакансии. Во-вторых, можно предположить, что данный инструмент остается новым. Большинство работников либо не знают о нем, либо не понимают, как могут использовать информацию об HR-брендах с пользой для себя. Это актуализирует важность задачи продвижения не только HR-бренда отдельной компании, но и самой идеи осознанного построения карьеры и ориентира на репутацию работодателя».