Экономика РФ столкнулась с парадоксом. Официальная статистика, озвученная премьер-министром Михаилом Мишустиным, фиксирует рекордную нехватку рабочих рук в России. За этой цифрой — не просто тревожный сигнал, а структурный дефицит кадров. Он уже подтачивает крупнейшие корпорации, составляющие основу экономики. В ближайшие годы ситуация будет только обостряться. Эпицентр кризиса — борьба за молодых сотрудников.
Демография добавляет драматизма. В ближайшие годы на рынок выйдет чуть более многочисленное поколение молодежи — следствие подъема рождаемости в 2010-х. Это даст временную передышку. Но за ней — глубокий провал, последствия демографической ямы 1990-х и 2000-х. Те, кто родился тогда, уже составляют костяк рабочей силы. На смену им идет малочисленная когорта — если в 2030 году 18-летнего возраста достигнет примерно 1,9 млн. человек, то в 2041 году их будет лишь 1,2 млн[1]. Окно возможностей для компаний, не успевших адаптироваться, закроется быстро. Тот, кто не выстроит системную работу с молодежью сегодня, завтра останется без кадров и компетенций.
|
В борьбе за молодые таланты тяжелее всего придется крупным компаниям, которые нанимают каждый год сотни и тысячи молодых сотрудников — и особенно тем, чье производство находится на периферии.
|
Крупные российские компании, которые привыкли получать молодые кадры бесперебойно, за счет одного лишь привлекательного образа на рынке труда, столкнутся с жесточайшим кадровым голодом. В зону повышенного кадрового риска сегодня находятся крупнейшие российские корпорации: основа российской экономики. Малый бизнес и стартапы, несмотря на объективные экономические сложности сегодня, лучше адаптированы к привлечению молодежи. Коллективы стартапов зачастую полностью состоят из молодежи, им легче находить общий язык с новым поколением работников.
|
Корпорациям в основном только предстоит понять особенности нового поколения сотрудников. Молодежь во многом отличается от сотрудников старше 35 лет. Они подчеркнуто независимы. Им нужна дистанция: они не терпят панибратства, но не принимают и жесткой субординации. Им нужна гибкость — не просто удаленка, а возможность управлять своим временем. При этом они остро нуждаются в поддержке и понимании их ценностей. Молодежь легко меняет работу: сдерживающие факторы, десятилетиями удерживавшие старшее поколение (страх остаться без работы, потерять статус и доход), для них имеют меньшее значение. Крупная компания, вложившая месяцы в адаптацию новичка, может потерять его за день, не имея возможности повлиять на решение. Сегодня в большинстве компаний нет системных практик по работе с молодежью, а в тех, что есть, они часто решают лишь тактические, сиюминутные задачи. Между тем, инструменты корпоративной молодежной политики помогают преодолеть главные вызовы в работе с молодежью. Есть ли оптимальный набор инструментов, который может внедрить компания, не тратя значительных средств? В каких случаях молодежь сама может стать субъектом перемен корпоративной культуры? Об этом — новый экспертно-аналитический доклад АЦ ВЦИОМ.
Доклад будет полезен главам компаний в сегменте крупного и среднего бизнеса, а также руководителям HR-подразделений, которые заинтересованы в снижении рисков кадровой обесточенности компании.
[1] Прогноз Росстата. Подробнее: https://neohr.ru/demografiya
