Большинство россиян хоть и считают, что государство должно заботиться о будущих пенсиях, но при этом рассчитывают на другие источники дохода в старости. Согласно данным исследования ВЦИОМ, за 14 лет респонденты в два раза чаще стали говорить, что сами должны заботиться о будущей пенсии (2008 г. — 11%; 2022 г. — 20%). В обществе постепенно растет понимание собственной ответственности за пенсионный период, произошел очевидный сдвиг в сторону продолжения трудовой деятельности. Но с чем может столкнуться сегодня пожилой человек при устройстве на работу? Об особенностях и проблемах «серебряной экономики» в России — в комментарии Анастасии Лазибной, основателя федерального портала для старшего поколения «Баба-Деда.ру», HR-проекта «Компании для всех возрастов».
Вот уже десять лет мы занимаемся вопросом «серебряной экономики»: обучаем работодателей нанимать людей старшего возраста и делать для этих новых сотрудников вводные программы. Что можно сказать о тенденциях в этой сфере за десятилетие? Произошла подмена понятий: мы все знаем очень красивые термины, часто звучит понятие «для всех возрастов» — оно всегда было про отсутствие дискриминации и каких-то барьеров для старшего поколения. Но сейчас, когда компании оперируют этим понятием, это говорит лишь о том, что у них универсальная программа, не учитывающая особенности — и это большая проблема. То есть сегодня мы все уже понимаем, что старшее поколение присутствует в нашей жизни, его достаточно много, это большая макрогруппа, а значит, и большие деньги, потому что, по нашей оценке, серебряная экономика — это 5-7 триллионов рублей в год ВВП страны. Да-да, люди старшего возраста не только получают пенсию и тратят — они еще и зарабатывают.
При этом мало кто из работодателей или брендов, которые продвигают товары и услуги на старшее поколение, готовы учитывать их особенности и разрабатывать специальные программы. Поэтому очень часто работодатель говорит: «У нас и так нет дискриминации, у нас — для всех возрастов». Но, к сожалению, это не совсем правда. Недостаточно начать нанимать старшее поколение — необходимо подготовить для этого среду. По данным нашего исследования, уровень буллинга, исключения и людей старших поколений из рабочих коллективов, травли инаковых сотрудников и по другим критериям, помимо возраста (наличию ОВЗ, гендеру и т.д.) составляет 68%. Это зашкаливающий показатель, о котором мало кто говорит, потому что это стигма. Так же как не говорят о насилии над пожилыми. Так вот, чтобы буллинга не было, программы необходимо «затачивать», учитывать особенности — универсальных не бывает. Вот это понимание, к сожалению, у нас еще не сформировалось.
Как и нам всем, людям старшего возраста хочется быть в кругу своих, а его зачастую просто нет. Поэтому пожилые нередко становятся жертвами мошенников. Получается, мошенники находят подход к старшему поколению быстрее, чем мы, просто потому что они с ними начинают разговаривать и, выходит, делают это лучше, чем бренды, работодатели и даже семья. И это тоже страшный показатель, потому что уровень мошенничества также огромный, что приводит уже к другому вопросу — про универсализацию программ финансовой грамотности, которая сильно хромает. Очень редко банки делают что-то, адаптируя под старшее поколение. Чаще звучит «у нас единая программа финансовой грамотности, она выложена на сайте». А зачем делать что-то под старших, ведь обманывают всех? Это правда: обмануть могут всех, но, по данным Центробанка, каждый второй обманутый — человек старше 50. Эта статистика четко говорит о том, что основную массу жертв мошенников составляют именно старшее поколение, они остро нуждаются в специализированных программах финансовой грамотности, учитывающие особенности поколения.
Эта упрощенная универсальность — основной тренд, который мы сегодня видим и с которым пытаемся бороться. Работодатели, безусловно, начали расширять воронку и нанимать других людей, которые раньше не приходили в компании: людей другого возраста, людей с инвалидностью и т.д. При этом нанимать они начали, а что-то менять в бизнес-процессах — еще нет. Когда мы перейдем к тому уровню, на котором работодатель начнет «тюнинг» внутренней составляющей бизнеса с учетом присутствия в нем других людей, у нас будет совсем иной рынок труда — без дискриминации. Пока компании к этому не пришли, травля внутри рабочих коллективов продолжится, потому что коллективы просто не готовы к тому, что приходят другие люди. И здесь невозможно обойтись какими-то образовательными программами, недостаточно просто прийти и сказать: «Посмотрите, серебряная экономика приносит 7 триллионов». Люди это услышат, но их эмоциональная составляющая не будет затронута. Поэтому все наши продукты для работодателя, которые мы сейчас активно разрабатываем, находятся на стыке эмоционального интеллекта и рациональной составляющей. Раньше мы делали фокус на аналитику, показывали цифры, а сейчас понимаем, что надо работать еще и со скрытыми убеждениями, а это сложная штука.
О том, почему сегодня изменилось представление о собственном возрасте, какие стереотипы о людях старшего возраста распространены в России и как трансформировалась жизнь после 60 — смотрите в записи экспертной дискуссии «Будущее старости: изменение наших представлений о пожилых людях, их образе жизни, потребностях и потенциале».