Молодой коллега для многих более опытных россиян — словно инопланетянин: он не готов пахать сутками ради одобрения начальника и даже за премию, зато готов уволиться одним днем — просто потому что «надоело». Юные россияне нередко строят карьеру по своеобразным траекториям. В экспертно-аналитическом докладе ВЦИОМ о трудоустройстве молодежи отмечается одно из качеств, свойственных нашим молодым согражданам, — легкое отношение к работе. В чем оно проявляется и как повлияет на нас, поколение «олдов», которые ради выполнения задачи готовы если не убиться (хотя бывает и такое), то уж точно трудиться до седьмого пота?
Не боятся потерять
Опрошенные эксперты отмечают, что молодежь перестала бояться потери работы, действуя по следующей формуле: пока ты молодой, нужно экспериментировать и все пробовать. При уходе от работодателя у молодых специалистов есть достаточная степень уверенности, что они найдут новую работу с сопоставимым уровнем дохода.
Также у молодых людей исчез страх по поводу так называемой испорченной трудовой. Ранее у HR-специалистов сомнения в кандидате вызывали: увольнения во время испытательного срока; увольнения по статье (например, за нарушения трудовой дисциплины — опоздания, прогулы); любые типы прекращения отношений с работодателем, кроме увольнения по собственному желанию; смена работы чаще, чем раз в три года, длительные перерывы между уходом с одной работы и выходом на другую. Теперь некоторые молодые люди, если им что-то сильно не понравилось, могут позволить себе исчезнуть с работы «по-английски» посреди рабочего дня.
Теряет значимость понятие «прошлое кандидата». Работодатели готовы рассматривать молодого человека с «чистого листа» — как кандидата, готового быть полезным здесь и сейчас, и отчасти принимать запрос молодежи на «право на эксперимент».
«Молодежь сейчас очень легко меняет работу. Выбирают работу эмоционально, и меняют ее без какого-то анализа, без выдержанной взрослой позиции — мне просто не нравится, ну я пойду. У меня рекорд был, когда новый молодой сотрудник в первый день работы уже в 12 часов дня сказал: „Я решил, что все. Я пошел“», — рассказал один из экспертов доклада.
Толерантная гибкость
Эмансипация молодых сотрудников от страха расставания с работодателем и формирование ощущения «легкости бытия» проходили в три этапа.
ПЕРВЫЙ ЭТАП — пришествие в середине 2010-х годов Индустрии 4.0 (быстрые изменения в технологиях = быстрые изменения требуемых знаний и навыков). С начала 1990-х и до середины 2010-х годов преобладавшим на рынке правилом трудоустройства было наличие не менее двух лет опыта работы по специальности. Это правило совмещалось с правилами «хорошего резюме» и «хорошей трудовой», предполагавшими наличие непрерывности данного опыта и приобретение его у одного работодателя. Ради эти двух лет непрерывного опыта молодые люди могли терпеть сложных начальников, недоброжелательный коллектив, перегибы в борьбе за дисциплину и т.п.
Но в технологической гонке Индустрии 4.0 любой прежний опыт стремительно устаревал, и работодатели стали смотреть не столько на лояльность и терпение, сколько на способность «ловить на лету» новое. Накопленный опыт «бился» скоростью непрерывных изменений. Годными признавались все, кто был в состоянии быть годным в моменте, отвечая набору актуальных навыков и компетенций. У многих молодых людей сформировалось восприятие, что работа для молодых есть всегда, и поэтому не нужно бояться ее менять.
ВТОРОЙ ЭТАП — пандемия COVID-19, когда молодые люди получили желанный гибкий график работы. До пандемии у российских работодателей существовали две условные школы по отношению к эффективности работы сотрудников. Первую школу можно назвать «Главное — это дедлайн». Она подразумевала, что принципиально важно, чтобы работа была качественно выполнена к дедлайну, а когда она выполнена — в официальные рабочие часы, рано утром или ночью, — это менее принципиально. Представители «школы» толерантно относились к гибкости времени ухода и прихода сотрудников и были готовы давать дни сотрудникам, чтобы те «поработали из дома». Вторую «школу» можно условно назвать «Хронометристы». Те, наоборот, были озабочены прокатом электронных карточек сотрудников на входе и выходе ровно в 10.00 и в 19.00, расписыванием по часам, чем был занят сотрудник в течение дня, вплоть до контроля изображения на мониторе и частоты ударов по клавишам. В связи с ограничениями пандемии победила первая «школа». В итоге многие молодые соискатели привыкли к полной удаленке и сходу отклоняют работодателей, которые не готовы ее предложить.
ТРЕТИЙ ЭТАП — начиная с 2022 года и в последующие годы укреплялась тенденция «идеального шторма», когда слились несколько факторов и работников стало не хватать. Молодежь уверилась в мысли, что без работы не останется (вакансий больше, чем число желающих их занять) и что, пройдя экспериментальным путем через серию занятостей, можно получить как лучшие условия, так и лучшую самореализацию.
Что думают о порой невыносимой легкости бытия молодых сотрудников эксперты? Как рынок труда адаптируется под потребности молодых специалистов? Какую работу ищет талантливая молодежь? Ответы на эти и другие важные вопросы о новом поколении российских трудящихся ищите в Экспертно-аналитическом докладе ВЦИОМ «Трудоустройство молодежи в современной России: возможности, проблемы, решения».